8 estrategias para gestionar el cambio organizacional y de equipo

Gestionar un cambio organizacional o de equipo es difícil. Por eso es tan importante tener unas buenas estrategias para gestionar el cambio de manera eficiente, a través del liderazgo.

Estrategias para gestionar el cambio en los equipos y las organizaciones

En el anterior post planteamos las dificultades que surgen en ocasiones cuando queremos llevar a cabo un cambio en nuestro equipo y/o en la organización.

Analizaremos ahora cuáles son las mejores estrategias para gestionar el cambio que pueden ayudarnos a implementar esos cambios.

También cómo vencemos esas resistencias que pueden plantearse, (referencia al libro “Liderazgo de máximo nivel”, de K. Blanchard).

Ocho posibles estrategias de liderazgo para el cambio organizacional

ESTRATEGIA I: Ampliar las oportunidades de participar e influir

Resultado: Aceptación.

La mejor forma de iniciar, ejecutar y sostener el cambio es aumentar el nivel de participación de las personas a las que se pide cambiar.

Así podemos resolver y sacar a flote las preocupaciones que puedan tener.

Se consigue por su parte un mayor compromiso ya que ellos son parte de la decisión y pueden aportar elementos.

El percibir pérdida de control es lo que hace que haya una mayor resistencia al cambio.

Por tanto, al aumentar la influencia de estas personas en las decisiones disminuye su resistencia.

ESTRATEGIA II: Explicar las razones empresariales para el cambio

Resultado: Razones convincentes para el cambio.

Esta estrategia hace frente al escenario de preocupación por falta de información.

Al utilizar la información sólida que ha llevado a tomar la decisión, las personas comprenden las motivaciones y porqué el status quo ya no es una opción viable.

Por tanto, hay que preguntar después de compartir la información por qué las personas piensan que se debe cambiar.

Aunque ya sepas las respuestas.

Así, las personas lo interiorizan y comprenden la situación, no es algo impuesto, sino que es algo que ellas deducen como necesario también.

ESTRATEGIA III: Prever el futuro

Resultado: Visión inspiradora.

Hay que desarrollar una visión que inspire, que sea capaz de motivar, de ilusionar.

También conseguir el compromiso de los colaboradores para querer trabajar por el cambio.

ESTRATEGIA IV: Experimentar para garantizar la alineación

Resultado: Una voz y una infraestructura alineada.

Esta estrategia está orientada a cubrir las preocupaciones de las personas de ejecución y personales para gestionar el cambio.

Se alienta de esta forma la colaboración y se ayuda a construir la infraestructura que se necesita para sostener el cambio.

Además, es importante que existan en el equipo que lidera el cambio diferentes puntos de vista y perspectivas antes de tomar las decisiones finales.

También incluir personas que pueden manifestar “resistencia inicial” al cambio, para poder tener en cuenta sus puntos de vista y alternativas.

ESTRATEGIA V: Hacer posible y estimular

Resultado: Nuevas habilidades y compromiso.

Esta estrategia está destinada a las preocupaciones de ejecución e impacto en el proceso de cambio.

Es importante realizar pruebas de impacto que permitan medir resultados y calcular los recursos que se necesitan para el cambio.

También es importante que la formación sea adecuada a lo que se necesita.

Por ejemplo, en muchas ocasiones se fracasa por realizar una formación tan temprana que no cubre todas las contingencias que finalmente acaba produciéndose.

ESTRATEGIA VI: Ejecutar y elogiar

Resultado: Responsabilidad sobre los resultados.

Todas las personas en la organización deben ser líderes del cambio, deben hallar su propio propósito en el reto compartido y difundir el mensaje y la visión del cambio.

Al gestionar el cambio, la responsabilidad y los resultados deben ser de todos.

Es importante en esta fase hacer lo que se predica.

A su vez, que las acciones de los líderes del cambio sean un ejemplo y sirvan de modelo al resto de la organización.

Por tanto, es importante en esta fase medir, elogiar los avances y reorientar cuando sea necesario, acentuando lo positivo que se va consiguiendo.

Éstas y otras estrategias para gestionar el cambio organizacional o de equipos son muy importantes, claves en el liderazgo.

ESTRATEGIA VII: Reforzar y extender

Resultado: Efectos sostenibles.

Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados positivos que se van consiguiendo al gestionar el cambio.

Así, es crucial que el cambio sea coherente con la cultura corporativa si queremos que sea sostenible en el largo plazo.

ESTRATEGIA VIII: Explorar posibilidades

Resultado: Opciones.

Es vital en esta última fase permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en la gestión del cambio.

Explorar todas las opciones disponibles antes de tomar una decisión final.

Reflexiones

  • ¿Cómo actúas para implementar cambios en tu equipo/organización? 
  • ¿Cómo podrías afrontar mejor la resistencia al cambio en tu equipo?

BIBLIOGRAFIA

  • “Liderazgo de máximo nivel”, K. Blanchard.
  • El líder interior”, A. Díaz.

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