La evaluación del desempeño: ¿Qué es y para qué sirve?

Evaluación del desempeño: claves e indicadores

La evaluación del desempeño: qué es y para qué sirve

Las mejores empresas hoy en día hacen un especial hincapié en atraer, detectar y gestionar el talento de forma eficaz para conseguir profesionales motivados y competentes. La clave del éxito de una organización pasa por construir entornos y equipos donde las personas puedan desarrollarse, poner a prueba sus capacidades y evolucionar hacia su máximo potencial.

Esto supone un gran reto para las compañías, sobre todo en la gestión de las personas “talentosas”. Es importante que los retos sean estimulantes y adecuados a la formación y capacidades del colaborador, para conseguir un estímulo al aprendizaje, pero sin causar frustración o ansiedad, (en caso de que estén por encima de sus capacidades actuales) o aburrimiento, (en caso de que estén por debajo de las mismas).

 

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Como ya hemos visto en anteriores posts, muchas organizaciones ponen en práctica la gestión por competencias, que es un modelo en el que se evalúan las capacidades personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento profesional de las personas.

En este modelo orientado a resultados las competencias son las capacidades, habilidades y características del comportamiento que necesita la persona para realizar de forma óptima su puesto y la empresa quiere reconocerlas y desarrollarlas entre sus profesionales.

En este contexto, el desempeño de un colaborador viene determinado en gran parte por el conjunto de competencias, conocimientos y actitud que él/ella muestra en su trabajo.
Creo que es importante que la Evaluación del desempeño se utilice en las empresas como herramienta de medición de resultados y, sobre todo, de desarrollo personal.

 

¿PARA QUÉ SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

En mi opinión, la Evaluación del desempeño tiene, por tanto, un doble objetivo:

  1. Analizar el rendimiento de los colaboradores y comunicarles cómo son percibidos mediante un feedback constructivo.
  2. Identificar el potencial de los colaboradores ofreciéndoles una oportunidad de desarrollo, motivación y reconocimiento profesional, mediante planes de acción concretos y su seguimiento.

 

IDEAS CLAVE PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

  1. Definir el Diccionario de Competencias para la empresa, (las competencias que son deben tener todos los profesionales en la compañía y tienen que ver con la cultura corporativa) y las competencias específicas para cada puesto.
  2. Las Competencias estarán definidas en varios niveles y en función de comportamientos observables, de forma que ayuden a realizar una interpretación más completa y objetiva.
  3. Debe ser el responsable del equipo el encargado de realizar la evaluación del desempeño y de dar el feedback a sus colaboradores, así como establecer de forma consensuada los planes de acción, implicándose en su desarrollo.
  4. En mi opinión es mejor no vincular directamente esta herramienta a una compensación económica, ya que se corre el riesgo de desvirtuar la principal función que es el desarrollo del colaborador. Creo que es más interesante fomentar este espacio de conversación entre el líder y el colaborador, para identificar sus fortalezas, detectar áreas de desarrollo y establecer de forma conjunta los planes de acción para conseguir esa evolución de la persona. Es una buena herramienta para el líder-coach.

 

CONSEJOS PRÁCTICOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

MOMENTO DE REFLEXIÓN

1.- Espacio de reflexión

Elige un espacio de reflexión, sin interrupciones y piensa en el colaborador que vas a evaluar. Es importante que cada colaborador sea evaluado por el responsable directo con el que haya trabajado la mayor parte del año que se está evaluando.
Realiza la evaluación de ese colaborador anotando los comportamientos y conductas concretas que te llevan a posicionar cada competencia en el nivel que estás eligiendo. Intenta buscar ejemplos relacionados con tu evaluación, que sean muy claros y, si es posible, recientes.

2.- Evaluar competencias, conocimientos y actitudes

Es fundamental recordar que estamos evaluando competencias, conocimientos, actitudes y características del comportamiento, no la personalidad ni la forma de ser de nuestro colaborador.

3.- Identifica las diferencias

Después de analizar y evaluar los aspectos anteriores de tu colaborador identifica las diferencias entre el nivel que muestra el colaborador y el nivel óptimo de referencia para ese puesto en tu organización.
Las diferencias negativas existen cuando el grado de competencia en el perfil actual del colaborador es menor que el que se requiere en el nivel de referencia. Consecuentemente, los gaps negativos indican qué competencias necesita desarrollar el colaborador. Es frecuente que nuestros colaboradores tengan esas diferencias y que necesiten desarrollar algunas capacidades.
Por el contrario, tener diferencias positivas podría significar que el colaborador está extraordinariamente capacitado para cumplir con sus funciones y responsabilidades y/o su ubicación posicional/funcional actual está por debajo de sus posibilidades, lo cual se podría tener en cuenta para desarrollar su potencial o para una posible promoción.

 

DURANTE LA CONVERSACIÓN DE DESARROLLO

Este tipo de entrevistas te ofrecen la oportunidad de dar feedback y reconocimiento a tu colaborador, así como recibir impresiones, inquietudes, preocupaciones, ideas y sugerencias que ayudan a fortalecer una relación más cercana y personal.
Tienes que fijar una entrevista con cada colaborador, (busca un lugar adecuado y tranquilo, donde podáis estar a solas y evita interrupciones).
El objetivo principal es acompañar a la persona en su desarrollo y mejora profesional, aumentar su motivación y que alcance su potencial.

Recuerda:

1. Comunicar el resultado de su Evaluación de Desempeño

Recuerda hacer énfasis en las fortalezas que tiene el colaborador, que son las palancas en las que suele apoyarse para conseguir sus logros y buenos resultados. Una vez que hayas transmitido esa parte y hayas reconocido sus logros puedes pasar a hablar de las áreas de desarrollo.

2. Presentar y explicar su perfil actual

Presentar y explicar su perfil actual de competencias, el perfil de referencia para su puesto y, en caso de que las hubiera, las diferencias encontradas, (tanto positivas como negativas).

3. Consensuar el Plan de acciones concretas para desarrollar las áreas de mejora detectadas

De esa reunión deben salir varias acciones prioritarias de formación y desarrollo para los siguientes meses. Por cada diferencia se ha de profundizar en las conductas, conocimientos y las capacidades actuales frente a las requeridas. Es importante que te involucres, como líder coach, en el seguimiento y apoyo al colaborador en esas acciones que le impulsarán en su desarrollo.

Recomendaciones para la entrevista

  • Pon especial énfasis en favorecer la participación y comunicación en ambos sentidos.
  • Introduce la reunión explicando los objetivos.
  • Haz preguntas abiertas.
  • Escucha activamente la opinión y valoración del evaluado.
  • Soluciona las dudas, cuestiones o preguntas que tenga el colaborador.
  • Llega a un acuerdo consensuado sobre los planes de acción.
  • Da feedback adecuado: específico, concreto, positivo, constructivo y orientado a conductas que puedan cambiar.
  • Habla de manera directa, franca y abierta sobre aquellas cuestiones importantes que afectan a su satisfacción, su desempeño, situación laboral y su desarrollo profesional.
  • Sé objetivo y céntrate en el desempeño del colaborador durante el año que estás evaluando.
  • Recuerda que para los colaboradores éste puede ser un momento importante, pues una ocasión idónea para hablar de su situación laboral (motivación) y de su desarrollo profesional (expectativas).

 

SEGUIMIENTO DE LOS PLANES DE ACCIÓN

Es importante que tú también te comprometas en ese desarrollo del colaborador y que fijéis reuniones periódicas de seguimiento para su evaluación en los próximos meses, para ir analizando los resultados de las acciones y poder ofrecer el apoyo necesario para conseguir los objetivos.
Con frecuencia, el plan de acción puede conjugar varios aspectos, por ejemplo: delegación de nuevas actividades y responsabilidades, realización de un proceso de coaching, formación en el propio puesto de trabajo, seguimiento de tareas por parte del mando, mentoring, etc.

Y tú, ¿qué consideras clave para realizar una evaluación del desempeño positiva y constructiva? 

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