Liderazgo situacional en las organizaciones: cómo liderar la gestión del cambio

Liderazgo situacional en las organizaciones: ¿cómo liderar la gestión del cambio? ¿Cómo se puede gestionar de forma eficaz el cambio en las organizaciones? ¿Cómo liderar ese cambio para que el proceso sea positivo?

Liderazgo situacional en las organizaciones: cómo liderar el cambio en la organización

En anteriores posts hemos analizado el liderazgo situacional.

Hoy hablaremos de cómo liderar la gestión del cambio en la organización, (“Liderazgo de máximo nivel”, Ken Blanchard).

El liderazgo de una organización entera es más complicado que liderar sólo un equipo.

En efecto. liderar el cambio es algo más caótico y desordenado.

El cambio es necesario cuando hay discrepancias ante un conjunto de acontecimientos que acontecen y los que son los deseados.

Para ver en qué situación está nuestra organización actualmente hay que reflexionar sobre si está en el camino adecuado para conseguir su visión futura.

También si las acciones actuales están produciendo los resultados deseados a tiempo.

Además, si los clientes están satisfechos y los colaboradores comprometidos.

Si la respuesta a estas reflexiones no es positiva, quizás sea el momento de plantearse un cambio en la organización.

ERRORES POR LOS QUE FRACASAN LOS ESFUERZOS DE CAMBIO 

  • Creer que anunciar el cambio es lo mismo que ejecutarlo.
  • No afrontar las preocupaciones de las personas ante el cambio.
  • Los agentes que se les pide cambiar no participan en la planificación del cambio.
  • Tampoco comunicar los argumentos para el cambio con razones convincentes ni con urgencia.
  • Respecto al futuro, no comunicar una visión que entusiasme.
  • Que el equipo que lidera el cambio no incluya a quienes lo adoptan pronto, ni a los que se resisten a él ni a líderes informales.
  • Ausencia de una prueba piloto del cambio para saber qué se necesita.
  • Los sistemas no están alineados con el cambio.
  • Los líderes no establecen prioridades consecuentes con el cambio.
  • Las personas no están formadas para desarrollar nuevas habilidades para el cambio.
  • Tampoco los líderes del cambio tienen credibilidad, ni generan confianza.
  • Los esfuerzos y avances no se miden.
  • Las personas que ejecutan el cambio no asumen la responsabilidad.
  • Además, no explorar las posibilidades y opciones antes de llevar a cabo el cambio.

Liderazgo situacional en las organizaciones: los agentes del cambio

¿Cuáles son las preocupaciones principales de las personas que hacen frente a los cambios en las organizaciones?

Preocupaciones de información

Necesitan información sobre el cambio.

Entender porqué se requiere hacerlo, cuáles van a ser los beneficios para ellos y para la organización, en cuánto tiempo debe hacerse.

Necesitan los mismos datos que llevaron a las personas que tomaron la decisión a hacerlo.

Es mejor ofrecer una comunicación fluida y clara para no propagar los rumores falsos.

Si no tienen información las personas tenderán a imaginarla.

Preocupaciones personales

Las personas necesitan saber cuál va a ser el impacto en ellas.

También qué deben cambiar personalmente, si van a ganar o a perder con ese cambio, cómo pueden hacerlo, etc.

Se van a preguntar si van a contar con el tiempo y los recursos suficientes para poder llevarlo a cabo.

Además, si les va a suponer una amenaza en sus condiciones o en su puesto.

Así, es importante que las personas puedan expresar sus sentimientos, que se sientan escuchados, para poder vencer la resistencia que puede generar el cambio.

Ésta es una de las fases que más se pasa por alto en los procesos de cambio en las organizaciones.

Preocupaciones de ejecución

Necesitan saber la forma en la que va a ejecutarse el cambio, cómo son los detalles.

Por tanto, también conocer qué escenarios posibles pueden plantearse y cómo gestionarlos.

Desean saber cómo hacer el mejor uso de la información y los recursos y cómo se puede apoyar de la mejor forma el esfuerzo de cambio para que sea óptimo.

Preocupaciones de impacto

Las personas con estas preocupaciones quieren saber sobre todo acerca del impacto del cambio, si vale la pena el esfuerzo.

Por ejemplo, qué va a significar para la organización, si va a mejorar las cosas y cómo, etc.

Se interesan por tanto en la conveniencia del cambio y las ventajas que va a suponer, se centran en evaluar los efectos y consecuencias del cambio.

Preocupaciones de colaboración

Las personas en esta etapa hacen preguntas sobre la colaboración durante el cambio.

Quiénes participan, qué apoyos van a tener, cómo se difunde el mensaje en la organización, etc.

Estas personas se centran en la coordinación y la cooperación con otros para conseguir el cambio.

Preocupaciones de perfeccionamiento

En esta fase las personas quieren saber cómo puede perfeccionarse el cambio y cómo mejorar respecto a la idea inicial.

Estas personas se concentran en la mejora continua y en sacar nuevas oportunidades para la mejora organizacional.

Reflexiones sobre el liderazgo situacional en las organizaciones

  • ¿Cómo afronta el cambio tu equipo/organización? 
  • ¿Cuál es el principal obstáculo que encuentras para la implantación del cambio?
  • ¿Crees que puedes minimizar la preocupación ante el cambio de tu equipo?

BIBLIOGRAFIA sobre el liderazgo situacional en las organizaciones

  • “Liderazgo de máximo nivel”, Ken Blanchard.

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