Orientación profesional II: Qué es la Selección por Competencias

¿Qué se busca en la Selección por Competencias? ¿Cómo realizan las empresas la selección de personal y qué tienen en cuenta para decidir el candidato?

La Selección por Competencias para elegir al candidato adecuado

En el post anterior hemos visto cuáles son las fases en un proceso de búsqueda de empleo. Para poder tener éxito en este objetivo es importante entender primero cómo realizan las empresas la selección de personal y qué tienen en cuenta para decidir el candidato adecuado para su equipo.

Todos somos unos genios. Pero si juzgas a un pez por su habilidad de escalar un árbol, vivirá su vida creyendo que es estúpido. Einstein.

En la actualidad, muchas empresas utilizan el modelo de selección por competencias para identificar y decidir qué personas van a incorporar en sus plantillas mediante una entrevista por competencias.

En este modelo se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo y que favorecen que el profesional tenga éxito en el mismo. Normalmente este modelo se aplica en las diferentes áreas que integran la gestión del talento en una organización.

Cómo hacer la Selección por Competencias

A modo de resumen, las áreas básicas que engloba la gestión de personas en una organización son:

SELECCIÓN → INTEGRACIÓN + FORMACIÓN → DESARROLLO

COMPENSACIÓN

En las organizaciones actuales normalmente el modelo de gestión por competencias influye en todas las áreas, ya que esas competencias serán importantes no sólo a la hora de identificar y seleccionar la persona que va a incorporarse en el puesto, sino también al definir cuál va a ser su plan de integración en la compañía y las acciones de formación continúa en las que es interesante que participe.

Asimismo, cuando se evalúa internamente el plan de carrera, promoción o desarrollo para los empleados, se volverán a tener en cuenta las competencias que tiene, tanto en la actualidad como las que necesita desarrollar, en su futuro puesto.

Este modelo está orientado a los resultados, (se buscan rendimientos excelentes) y además favorece el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de las personas.

 

LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Es la herramienta que se usa en las empresas para poder definir las competencias y el resto de características que debe reunir un profesional para desempeñar con éxito un puesto determinado en la organización.

¿Qué aspectos tienen en cuenta las empresas para realizar una descripción de puesto?

  • Misión y responsabilidades del puesto: Se define cuál es la finalidad principal de ese puesto en la organización, “para qué” se ha creado ese puesto y cuáles son las responsabilidades principales que determinarán que se está llevando a cabo de forma satisfactoria.
  • Funciones y tareas: De una forma más detallada se definen cuáles van a ser las actividades que deben realizarse en ese puesto, normalmente se ordenan según su relevancia y frecuencia. De esta forma resulta más sencillo definir los requisitos que serán necesarios en el candidato.
  • Requisitos del perfil:
  1. Formación: se define cuáles son los conocimientos técnicos o específicos necesarios para el puesto que se busca cubrir. Se incluyen en este apartado también los idiomas o conocimientos de informática.
  2. Experiencia: se establece cuál es la experiencia mínima necesaria para que el candidato tenga la práctica suficiente que le capacite para realizar de forma óptima sus funciones.
  3. Competencias: en este apartado se priorizan cuáles son las características más importantes que debe tener una persona para desempeñar de forma eficaz el puesto que se busca cubrir. En muchas ocasiones se definen unas competencias que son genéricas para todos los miembros de la organización y otras específicas para el puesto que se está seleccionando.

Es importante tener en cuenta estos aspectos y además, en muchas ocasiones, como candidatos, podemos encontrar esta información en las ofertas de empleo que publican las empresas. Debemos leer detenidamente esta información que publica la empresa y averiguar cuáles de estos requisitos son imprescindibles para el puesto al que estamos optando y cuáles son valorables.

Otros aspectos en la Selección de Personal por Competencias

Además de estos aspectos, es interesante tener en cuenta que los seleccionadores van a considerar otros aspectos importantes:

  • Alineamiento con la organización: la cultura corporativa y los valores de la compañía son las normas y pautas de conducta que comparten los miembros de la empresa y es un factor clave para poder integrar con éxito una organización.
  • Encaje en el equipo: se analiza a qué persona/personas va a reportar este puesto ( a nivel jerárquico y funcional) y qué personas va a tener a cargo. Este aspecto también se evalúa en la selección para determinar si va a resultar fácil esa adaptación.
  • Plan de carrera: se identifica cuál va a ser el recorrido previsto para este puesto en la organización y la adecuación del candidato a ese plan.
  • Potencial del candidato: se analiza cuál puede ser el crecimiento futuro del candidato para comprobar la adecuación del mismo y que sus expectativas y motivaciones estén alineadas con la compañía.

En general, entonces, en el proceso de Selección por Competencias el se va a evaluar no sólo lo que el/la candidato/a “sabe hacer” en el momento actual, sino también cómo puede comportarse en el futuro dentro de la organización, analizando también entonces lo que “puede hacer” y lo que “quiere hacer”.

¿Cómo se realiza la selección por competencias en tu empresa? ¿Qué ventajas crees que tiene esta opción? 

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