El coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo

El Coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo

El coaching ejecutivo es una herramienta fundamental en el desarrollo de las organizaciones.

En esta ocasión hemos tenido la oportunidad de conversar sobre el desarrollo de las personas con Pilar Colilla Rubio, (presidenta de Aecop, Asociación Española de Coaching ejecutivo y organizativo) y Ana Solana Castillo, (presidenta de Directivas Aragón y Directora Senior de Talento y Compensación de Europa y Asia Pacífico de Exide Technologies).

Coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo

¿Qué es el coaching ejecutivo?

Como comenta Ana, el coaching es la oportunidad que tiene el directivo de desarrollar sus habilidades, de mejorar su desempeño en una organización, con una persona que le acompaña en el proceso y le guía para desarrollar lo que necesita.
Pilar lo define como el acompañamiento a una persona para que desarrolle su máximo nivel de bienestar en función de descubrir sus propósitos en su vida personal y profesional. La persona identifica cuál es su motor real para alcanzar una realización plena, descubre sus objetivos vitales y profesionales y cómo alcanzar esos objetivos con la organización, con el equipo y ayudarle a aprender a hacer ese camino con las personas que lidera.

Muchas veces las personas no somos conscientes o no nos paramos a pensar dónde queremos llegar, qué podemos ser capaces de hacer y hasta dónde podemos desarrollarnos, Pilar Colilla

¿En qué momentos es más adecuado realizar un proceso de coaching ejecutivo?

Para Ana es un buen momento cuando el directivo está atravesando una situación que le está costando gestionar, por ejemplo, y ahí funciona como una herramienta de desarrollo. Cuando se identifica un potencial de desarrollo y el profesional va a pasar a un nuevo puesto, antes del nombramiento y después se le puede proporcionar este proceso para prepararse para ese nuevo entorno.
Pilar añade que cualquier momento de cambio es idóneo en su opinión para realizar un proceso de coaching, cuando se requiera por parte de la persona poner en práctica diferentes habilidades, destrezas y afrontar nuevos retos.

¿Cuáles son las recomendaciones para elegir un buen coach?

Según Ana es importante la formación del coach, y también la ética, que normalmente puede apreciarse en las primeras tomas de contacto con el coach. Para Ana los coaches deben tener claro los límites y el trabajo que realizan, la confidencialidad que debe ser la base del proceso.
En opinión de Pilar la formación del coach es imprescindible, así como la claridad en lo que le “debe” a cada parte, (empresa y coachee). Aecop promueve como entidad que el coach tenga la experiencia y formación adecuadas a través de su programa de certificaciones y el marco ético que señala el camino en la práctica profesional de sus coaches.

¿Cómo se pueden medir los resultados de los proceso de coaching ejecutivo en las empresas?

Ana destaca que cuando la empresa invita a cambiar y el coachee tiene voluntad de hacerlo, cuando hay toma de conciencia en ese deseo de mejora y desarrollo de competencias y la persona se da cuenta de que quiere hacer las cosas de forma diferente siempre hay cambios y se ven. Ahora bien, no se producen esos cambios de forma rápida, suelen ser a partir de los tres o seis meses.

Los cambios en los procesos de coaching no son inmediatos. Cuando la persona ha interiorizado el cambio de conciencia sobre tu propio liderazgo es imposible que no haya cambio. Ahora bien, hay que tener paciencia para ver los resultados de ese cambio, Ana Solana.

Pilar añade que hay que darle tiempo al tiempo para tener la sensación de que se mejora en la consecución de resultados, no es algo de hoy para mañana. Si el coachee quiere y el coach es buenos los cambios se dan sí o sí.

El coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo

¿Qué es más recomendable, un coach interno o un coach externo a la organización?

En opinión de Ana los dos son recomendables, depende de la situación. Un coach interno es mejor que no conozca demasiado al coachee, que no tengan mucha relación de trabajo. El coach interno tiene como ventaja que va a conocer el contexto, las personas involucradas, se va a poner mejor en situación. En opinión de Ana es importante que el coach interno separe el puesto que tiene en la empresa del proceso que está realizando y de lo que le está contando el coachee, debe guardar confidencialidad del proceso.
Pilar destaca que es muy importante en un proceso de coaching que el coach escuche sin juzgar. Si es un coach interno, el coachee debe tener la suficiente confianza en él, en su escucha sin juicio, en su confidencialidad y ética. Para ello es muy importante previamente hacer una buena labor de formación a esos coaches internos en la empresa.

Debe existir un clima de confianza en la organización, un cultura de coaching que de credibilidad y fiabilidad para que la herramienta pueda funcionar, Pilar Colilla.

Ana concluye que el coaching es una herramienta fundamental de desarrollo en las organizaciones y Pilar además recomienda a las empresas que elijan bien, que recurran a fuentes fiables con marco ético y que la formación y experiencia del coach sean las adecuadas.

Para mí el coaching ejecutivo lo que hace es acelerar el cambio, es un proceso de transformación que potencia el talento de la persona, que es quien elige de forma voluntaria y consciente hasta dónde quiere llegar y lo que quiere conseguir. La cultura de coaching o de desarrollo persona en las organizaciones hace que se ven el coaching como una herramienta más de desarrollo, ahora bien, muy potente porque es personalizada y tiene unos resultados extraordinarios.

Y tú, ¿qué opinas del coaching ejecutivo como herramienta de desarrollo? ¿qué reflexiones te gustaría comentar?

Recuerda que el compartir nuestras ideas y opiniones hace que nos abramos a nuevas perspectivas y desarrollemos nuestro talento.

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