{"id":2391,"date":"2018-01-23T09:00:08","date_gmt":"2018-01-23T08:00:08","guid":{"rendered":"https:\/\/noeliabermudez.com\/?p=2391"},"modified":"2023-06-01T11:29:20","modified_gmt":"2023-06-01T09:29:20","slug":"evaluacion-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/noeliabermudez.com\/en\/evaluacion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: \u00bfQu\u00e9 es y para qu\u00e9 sirve?"},"content":{"rendered":"

Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: claves e indicadores<\/span><\/h2>\n

La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: qu\u00e9 es y para qu\u00e9 sirve<\/strong><\/p>\n

Las mejores empresas hoy en d\u00eda hacen un especial hincapi\u00e9 en atraer, detectar y gestionar el talento<\/strong><\/a> de forma eficaz para conseguir profesionales motivados y competentes. La clave del \u00e9xito de una organizaci\u00f3n<\/strong><\/a> pasa por construir entornos y equipos donde las personas puedan desarrollarse, poner a prueba sus capacidades y evolucionar hacia su m\u00e1ximo potencial.<\/p>\n

Esto supone un gran reto para las compa\u00f1\u00edas, sobre todo en la gesti\u00f3n de las personas \u201ctalentosas\u201d. Es importante que los retos sean estimulantes y adecuados a la formaci\u00f3n y capacidades del colaborador,<\/strong><\/a> para conseguir un est\u00edmulo al aprendizaje, pero sin causar frustraci\u00f3n o ansiedad, (en caso de que est\u00e9n por encima de sus capacidades actuales) o aburrimiento, (en caso de que est\u00e9n por debajo de las mismas).<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00bfQU\u00c9 ES LA EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O?<\/span><\/h3>\n

Como ya hemos visto en anteriores posts, muchas organizaciones ponen en pr\u00e1ctica la gesti\u00f3n por competencias<\/strong><\/a>, que es un modelo en el que se eval\u00faan las capacidades personales espec\u00edficas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento profesional de las personas.<\/p>\n

En este modelo orientado a resultados<\/strong> las competencias son las capacidades, habilidades y caracter\u00edsticas del comportamiento que necesita la persona para realizar de forma \u00f3ptima su puesto y la empresa quiere reconocerlas y desarrollarlas entre sus profesionales.<\/p>\n

En este contexto, el desempe\u00f1o <\/a>de un colaborador viene determinado en gran parte por el conjunto de competencias, conocimientos y actitud que \u00e9l\/ella muestra en su trabajo.
\nCreo que es importante que la Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se utilice en las empresas como herramienta de medici\u00f3n de resultados<\/strong> y, sobre todo, de desarrollo personal<\/strong><\/a>.<\/p>\n

 <\/p>\n

\u00bfPARA QU\u00c9 SIRVE LA EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O?<\/span><\/h3>\n

En mi opini\u00f3n, la Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o tiene, por tanto, un doble objetivo<\/strong>:<\/p>\n

    \n
  1. Analizar el rendimiento de los colaboradores y comunicarles c\u00f3mo son percibidos mediante un feedback constructivo.<\/li>\n
  2. Identificar el potencial de los colaboradores ofreci\u00e9ndoles una oportunidad de desarrollo<\/strong>, motivaci\u00f3n y reconocimiento profesional, mediante planes de acci\u00f3n concretos y su seguimiento.<\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

    IDEAS CLAVE PARA REALIZAR LA EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O<\/span><\/h3>\n
      \n
    1. Definir el Diccionario de Competencias para la empresa<\/strong>, (las competencias que son deben tener todos los profesionales en la compa\u00f1\u00eda y tienen que ver con la cultura corporativa) y las competencias espec\u00edficas para cada puesto.<\/li>\n
    2. Las Competencias estar\u00e1n definidas en varios niveles<\/strong> y en funci\u00f3n de comportamientos observables, de forma que ayuden a realizar una interpretaci\u00f3n m\u00e1s completa y objetiva.<\/li>\n
    3. Debe ser el responsable del equipo<\/strong> <\/a>el encargado de realizar la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y de dar el feedback a sus colaboradores<\/strong>, as\u00ed como establecer de forma consensuada los planes de acci\u00f3n, implic\u00e1ndose en su desarrollo.<\/li>\n
    4. En mi opini\u00f3n es mejor no vincular directamente esta herramienta a una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica<\/strong>, ya que se corre el riesgo de desvirtuar la principal funci\u00f3n que es el desarrollo del colaborador. Creo que es m\u00e1s interesante fomentar este espacio de conversaci\u00f3n entre el l\u00edder y el colaborador, para identificar sus fortalezas, detectar \u00e1reas de desarrollo<\/strong> y establecer de forma conjunta los planes de acci\u00f3n para conseguir esa evoluci\u00f3n de la persona. Es una buena herramienta para el l\u00edder-coach.<\/li>\n<\/ol>\n

       <\/p>\n

      CONSEJOS PR\u00c1CTICOS PARA REALIZAR LA EVALUACI\u00d3N DEL DESEMPE\u00d1O<\/span><\/h2>\n

      MOMENTO DE REFLEXI\u00d3N<\/span><\/h3>\n

      1.- Espacio de reflexi\u00f3n<\/span><\/h3>\n

      Elige un espacio de reflexi\u00f3n<\/strong>, sin interrupciones y piensa en el colaborador que vas a evaluar. Es importante que cada colaborador sea evaluado por el responsable directo con el que haya trabajado la mayor parte del a\u00f1o que se est\u00e1 evaluando.
      \nRealiza la evaluaci\u00f3n de ese colaborador<\/strong> anotando los comportamientos y conductas concretas que te llevan a posicionar cada competencia en el nivel que est\u00e1s eligiendo. Intenta buscar ejemplos relacionados con tu evaluaci\u00f3n<\/strong>, que sean muy claros y, si es posible, recientes.<\/p>\n

      2.- Evaluar competencias, conocimientos y actitudes<\/span><\/h3>\n

      Es fundamental recordar que estamos evaluando competencias, conocimientos, actitudes<\/strong> y caracter\u00edsticas del comportamiento, no la personalidad ni la forma de ser de nuestro colaborador.<\/p>\n

      3.- Identifica las diferencias<\/strong><\/span><\/h3>\n

      Despu\u00e9s de analizar y evaluar los aspectos anteriores de tu colaborador identifica las diferencias entre el nivel que muestra el colaborador y el nivel \u00f3ptimo de referencia para ese puesto en tu organizaci\u00f3n.
      \nLas diferencias negativas existen cuando el grado de competencia en el perfil actual del colaborador es menor que el que se requiere en el nivel de referencia. Consecuentemente, los gaps negativos indican qu\u00e9 competencias necesita desarrollar el colaborador<\/strong>. Es frecuente que nuestros colaboradores tengan esas diferencias y que necesiten desarrollar algunas capacidades<\/strong>.
      \nPor el contrario, tener diferencias positivas podr\u00eda significar que el colaborador est\u00e1 extraordinariamente capacitado para cumplir con sus funciones y responsabilidades y\/o su ubicaci\u00f3n posicional\/funcional actual est\u00e1 por debajo de sus posibilidades, lo cual se podr\u00eda tener en cuenta para desarrollar su potencial<\/strong> o para una posible promoci\u00f3n.<\/p>\n

       <\/p>\n

      DURANTE LA CONVERSACI\u00d3N DE DESARROLLO<\/span><\/h3>\n

      Este tipo de entrevistas<\/strong> te ofrecen la oportunidad de dar feedback y reconocimiento a tu colaborador, as\u00ed como recibir impresiones, inquietudes, preocupaciones, ideas y sugerencias que ayudan a fortalecer una relaci\u00f3n m\u00e1s cercana y personal.
      \nTienes que fijar una entrevista con cada colaborador, (busca un lugar adecuado y tranquilo, donde pod\u00e1is estar a solas y evita interrupciones).
      \nEl objetivo principal es acompa\u00f1ar a la persona en su desarrollo y mejora profesional<\/strong>, aumentar su motivaci\u00f3n y que alcance su potencial.<\/p>\n

      Recuerda:<\/strong><\/span><\/p>\n

      1. Comunicar el resultado de su Evaluaci\u00f3n de Desempe\u00f1o<\/strong><\/span><\/h3>\n

      Recuerda hacer \u00e9nfasis en las fortalezas que tiene el colaborador, que son las palancas en las que suele apoyarse para conseguir sus logros y buenos resultados. Una vez que hayas transmitido esa parte y hayas reconocido sus logros puedes pasar a hablar de las \u00e1reas de desarrollo<\/strong>.<\/p>\n

      2. Presentar y explicar su perfil actual<\/span><\/h3>\n

      Presentar y explicar su perfil actual de competencias, el perfil de referencia para su puesto y, en caso de que las hubiera, las diferencias encontradas, (tanto positivas como negativas).<\/p>\n

      3. Consensuar el Plan de acciones concretas para desarrollar<\/strong> las \u00e1reas de mejora detectadas<\/span><\/h3>\n

      De esa reuni\u00f3n deben salir varias acciones prioritarias de formaci\u00f3n y desarrollo para los siguientes meses. Por cada diferencia se ha de profundizar en las conductas, conocimientos y las capacidades actuales frente a las requeridas. Es importante que te involucres, como l\u00edder coach, en el seguimiento y apoyo al colaborador en esas acciones que le impulsar\u00e1n en su desarrollo<\/strong>.<\/p>\n

      Recomendaciones para la entrevista<\/span><\/h3>\n
        \n
      • Pon especial \u00e9nfasis en favorecer la participaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n en ambos sentidos.<\/li>\n
      • Introduce la reuni\u00f3n explicando los objetivos.<\/li>\n
      • Haz preguntas abiertas.<\/li>\n
      • Escucha activamente la opini\u00f3n y valoraci\u00f3n del evaluado.<\/li>\n
      • Soluciona las dudas, cuestiones o preguntas que tenga el colaborador.<\/li>\n
      • Llega a un acuerdo consensuado sobre los planes de acci\u00f3n.<\/li>\n
      • Da feedback adecuado: espec\u00edfico, concreto, positivo, constructivo y orientado a conductas que puedan cambiar.<\/li>\n
      • Habla de manera directa, franca y abierta sobre aquellas cuestiones importantes que afectan a su satisfacci\u00f3n, su desempe\u00f1o, situaci\u00f3n laboral y su desarrollo profesional<\/strong>.<\/li>\n
      • S\u00e9 objetivo y c\u00e9ntrate en el desempe\u00f1o del colaborador durante el a\u00f1o que est\u00e1s evaluando.<\/li>\n
      • Recuerda que para los colaboradores \u00e9ste puede ser un momento importante, pues una ocasi\u00f3n id\u00f3nea para hablar de su situaci\u00f3n laboral (motivaci\u00f3n) y de su desarrollo profesional (expectativas).<\/li>\n<\/ul>\n

         <\/p>\n

        SEGUIMIENTO DE LOS PLANES DE ACCI\u00d3N<\/strong><\/span><\/h3>\n

        Es importante que t\u00fa tambi\u00e9n te comprometas en ese desarrollo del colaborador y que fij\u00e9is reuniones peri\u00f3dicas de seguimiento<\/strong>\u00a0para su evaluaci\u00f3n<\/strong> en los pr\u00f3ximos meses, para ir analizando los resultados de las acciones y poder ofrecer el apoyo necesario para conseguir los objetivos.
        \nCon frecuencia, el plan de acci\u00f3n puede conjugar varios aspectos, por ejemplo: delegaci\u00f3n de nuevas actividades y responsabilidades, realizaci\u00f3n de un proceso de coaching, formaci\u00f3n en el propio puesto de trabajo, seguimiento de tareas por parte del mando, mentoring, etc.<\/p>\n

        Y t\u00fa, \u00bfqu\u00e9 consideras clave para realizar una evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o positiva y constructiva?\u00a0<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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