¿Cómo ser un líder incluyente? ¿Cómo gestionar la diversidad?

¿Puedo ser un líder incluyente? ¿Cómo ser un líder inclusivo?

En el post de hoy me gustaría compartir con vosotros algunas reflexiones interesantes que surgieron en el debate del canal Café con Talento con el tema del Liderazgo incluyente y la gestión de la diversidad en las empresas.

Cuando hablamos de diversidad en las empresas nos referimos a gestionar la integración de personas con diferente origen socioeconómico, género, cultura, raza, capacidades, orientación sexual, edad, con el fin de que esa diversidad de colaboradores genere un valor agregado para la organización.

¿Cómo ser un líder incluyente? La falta de liderazgo incluyente en las empresas

• El 80,4% de las personas que se han sentido discriminadas laboralmente en España lo ha hecho por motivo de edad, según el Centro de Investigaciones Sociológicas. Además, muchos millennials sienten que en sus organizaciones falta mayor liderazgo.

• Según el Informe ‘Brecha salarial y techo de cristal’, elaborado por Gestha, durante el año pasado, lejos de estrecharse, la brecha salarial en España entre hombres y mujeres se ha ensanchado, siendo una diferencia del 28,6% tal y como demuestran los últimos datos de la AEAT. Como comenta Mercè Brey, en su libro “Alfas y Omegas”, las investigaciones demuestran que las empresas más diversas se benefician de un personal más comprometido y ambicioso, de una mayor creatividad y de unos mejores resultados. Aun así, solo el 5% de la posición de CEO es ocupada por mujeres, sin que este número se haya movido significativamente durante décadas.

• Existen muchas personas de minorías religiosas, raciales o de orientación sexual discriminadas o sin visibilidad en las organizaciones. Todavía hay muchas personas que sienten que su situación no está normalizada o no se reconoce lo que influye en su sentimiento de seguridad o pertenencia.

El reto actual en liderazgo incluyente

El reto actual y del futuro para la supervivencia y desarrollo de las empresas es tener una plantilla diversa. La diversidad enriquece las organizaciones. La clave es aprender unos de otros. Estar rodeado de gente con diversas características, talento, formas de pensar y competencias nos hace llegar a otros puntos de vista y buscar otras formas de hacer nuestro trabajo.

Por tanto, la gestión de la diversidad, ¿es una estrategia o un compromiso corporativo? El liderazgo incluyente, ¿es una moda o una necesidad?

El líder incluyente, ¿es una moda o una necesidad?

En este debate contamos con la generosa participación de Mercè Brey, (Experta en Diversidad y Liderazgo Incluyente, escritora y conferenciante) y con Cristina Galindo, (Directora de RRHH Internacional de Chubb de Europa, Medio Oriente y África).

Algunas reflexiones que surgieron en el debate:

¿Por qué es importante hablar del Liderazgo incluyente hoy en día en las empresas?

Cristina comenta que tal y como está cambiando el mundo, (globalización, inmigración, personas trabajando juntas de diferentes generaciones, por tanto los líderes deben encontrar la forma de integrar perspectivas diferentes. Antes las formas de hacer las cosas eran más jerarquizadas, más estructurada, pero ahora es una reaccionar a la situación actual. Mercè añade que actualmente el mundo tiene dos características fundamentales que son la incertidumbre y la complejidad. Las empresas tienen que poner encima de la mesa propuestas disruptivas para los retos que enfrentamos. No podemos seguir haciendo lo mismo, sino que tenemos que mirar desde otro ángulo. Por ello no podemos quedarnos sólo con una mirada de la realidad, ya que es sesgada. Nuestra mirada como líderes es fruto de nuestra experiencia. Por tanto debo incorporar otras miradas, y cuanto más diferentes a la mía más ancho me harán esa mirada y esa interpretación de la realidad para ver nuevas realidades. Ése es el liderazgo incluyente, que afronta el reto de cómo hacer que todas las miradas se encuentren recogidas.

La diversidad es la foto que tienes, los aspectos diversos que tienen las personas que forman parte de la organización. Inclusión tiene relación con la gestión de esa diversidad y cómo se sienten esas personas, cuáles son las oportunidades que se les ofrecen.

¿Cómo se puede promover la diversidad dentro de las organizaciones?

Cristina habla de la importancia de reconocer los “sesgos” en las empresas. Todos tenemos nuestra visión sesgada, y es importante reconocer que la forma en la que vemos el mundo es la “nuestra”, pero no la única, ni la mejor. Una vez que identificamos esos sesgos y tomar conciencia debemos actuar para minimizar el impacto que pueden tener en nuestras decisiones como líderes.

Mercè comenta que esta idea es muy importante, reconocer que todos tenemos sesgos. Incluso existe la idea del “metasesgo”, o la idea de pensar que “yo no tengo sesgos”, (el 94% de las personas en la encuesta que ella realizó decían “no tener sesgos”, cuando la realidad demostraba que no era así). El primer paso es reconocer que todos los tenemos, y, a partir de ahí, poder gestionarlos. ¿Por qué tenemos sesgos? Es la forma en la que procesa nuestro “ordenador central”. Procesamos la información de dos formas. Por un lado, una forma racional y lenta, para tomar una decisión y, por otro lado, procesamos también con un mecanismo rápido e intuitivo, que es de donde vienen los sesgos. Son modelos mentales, patrones de respuesta rápida que hemos confeccionado en base a experiencias, cultura, los medios de comunicación, las redes sociales, etc. (ejemplo: todos los ingleses toman el té, los mexicanos son perezosos o los que han estudiado en mi colegio son mejores). Hay que tener en cuenta que el 95% de las decisiones que tomamos son intuitivas, es decir, no son racionales, aunque podamos creer lo contrario. Tomamos en promedio unas 35.000 decisiones por día y de ellas sólo el 5% son racionales. Una vez reflexionado esto, es importante hacer políticas específicas que puedan realmente abordar la gestión de la diversidad.

Es importante considerar que con esta cultura incluyente gana la empresa, no sólo un colectivo. Hay que trabajar en dos dimensiones, por un lado el diálogo racional (ratio de innovación, creatividad, margen, etc) y también hay que tener en cuenta la “revolución de la conciencia”. Mercè comenta que las generaciones más jóvenes traen otros valores, muy relacionados con la diversidad y la inclusión. Si queremos atraer talento en las organizaciones de cara al futuro y de cara a estas generaciones más jóvenes tenemos que garantizar entornos donde se sientan más cómodos y eso implica entornos inclusivos y diversos.

La creatividad es el elemento indispensable para la innovación. El que personas con diferentes perspectivas, perfiles y experiencias colaboren hace más factible que se creen soluciones verdaderamente innovadoras, Mercè Brey.

¿Qué ejemplos de acciones o ejemplos concretos podéis compartir para poder fomentar la inclusión y la gestión eficaz de la diversidad?

Cristina comparte que un área importante a revisar es la Selección de personal. Comprobar qué sesgos hay, identificarlos y se puedan minimizar. Quitar los nombres de los CV’s, que sean anónimos. Cuando se hacen entrevistas, qué pruebas se hacen, tener un equipo de seleccionadores diversos. Pensar cuáles son los criterios objetivos para las entrevistas, un tipo de preguntas objetivas.

Mercè también comenta la importancia de crear un Guía de comunicación inclusiva en las empresas. ¿Cómo podemos hablar para incluir a todas las personas? asegurarnos de que se incluyen todas las “minorías”. Es importante visibilizar a todas las minorías, hacerlas visibles y que se reconozcan. Hablar con un lenguaje que permita incluir a todos los colectivas.
Es interesante identificar también la diversidad de pensamiento. Incluso en las reuniones, dar voz a todas las personas, no sólo a los más extrovertidos o a los que hablen más, sino que todos estén incluidos y se escuchen todas las voces.

También es importante ocupar el espacio público, la forma en la que nos sentamos, cómo nos situamos, eso también tiene relevancia en cómo están representadas las personas. Las que tienen poca voz o poco espacio, hay que darles una mayor relevancia.

La gestión adecuada de la diversidad y la inclusión en las empresas hay que hacerla conscientemente y con apoyo. A veces la resistencia viene de entender que es una situación en que unos ganan y otros pierden, Cristina Galindo.

Aliados

Es importante el concepto de “aliados”. El Manager tiene la herramienta de creación del espacio llamado de “seguridad psicológica”, en ese espacio hay 3 pilares fundamentales:

– Confianza en las capacidades de todas las personas del equipo.
– Respeto íntegro hacia todas las personas, mirada a la persona como ser humano.
– Imparcialidad, mismo talento y mismas oportunidades.

Es interesante también escuchar a los diferentes grupos y colectivos, qué opinan, cómo lo viven, cómo se sienten para poder tener en cuenta la información desde esos foros y grupos.

También es importante que haya un compromiso real de toda la organización, no sólo de la gerencia o comité de dirección, pero es fundamental que se empiece por ahí, incluso, por ejemplo, con un acuerdo o manifiesto de intenciones que muestra esa implicación de la empresa con esa transformación.

La excelencia se alcanza con diversidad. Las mejores ideas surgen cuando invitas a todos a participar, Dava Newman, (catedrática de Aeronáutica y Astronáutica del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT), primera mujer nombrada subdirectora de la NASA y Directora del laboratorio insignia del MIT)

Y tú, ¿Qué opinión tienes sobre este el líder incluyente? ¿Qué te gustaría compartir?

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