Entrevista a Juan Martínez de Salinas sobre marca personal, networking y empleabilidad
Me gustaría compartir con vosotros la conversación que he compartido con Juan Martínez de Salinas, experto en networking y áreas de desarrollo de competencias y selección de personal. Espero que os resulte tan interesante como me ha resultado a mí, siempre es un placer compartir ideas y reflexiones con alguien tan inquieto y apasionado de la formación y el desarrollo.
Juan es experto en procesos de networking, employer branding, reclutamiento 2.0, transformación digital y áreas relacionadas con la gestión de las personas en una organización, (liderazgo, motivación, trabajo en equipo, emprendimiento, marca personal, entre otras).
Creador de la APP de Empleabilidad Guide Your Talent y autor del Blog de RRHH.
Autor del libro “Ejercita tu Talento”, Juan es además un apasionado de conectar personas para sumar, evolucionar y avanzar.
ENTREVISTA A JUAN MARTINEZ DE SALINAS
P: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en selección y reclutamiento hoy en día?
R: Yo creo que la tendencia que está en auge en las empresas es plantear nuevas vías de colaboración, no sólo contractuales, sino también colaboraciones de otro tipo.
Es cierto que el mercado laboral español todavía es demasiado encorsetado y no ayuda a estas nuevas fórmulas que ya están funcionando en países anglosajones, por ejemplo. Me refiero a la filosofía knowmad, los trabajadores del conocimiento que trabajan con la perspectiva de la globalidad, de que colaboran en varios proyectos, que no tienen una ubicuidad fija de lugar de trabajo, sino que desempeñan el teletrabajo, o con visitas a la empresa o fórmulas mixtas, (donde parte de la jornada están con el cliente y el resto, por ejemplo, a distancia, incluso en una cafetería, si quieren).
Esto va siendo una tendencia pero, claro, más frecuente en empresas multinacionales. En las Pymes, a no ser que sean tecnológicas o más modernas este concepto parece que está todavía a “años luz”.
Nuevas formas de trabajar, entrevista a Juan Martínez de Salinas
P: En este sentido, con lo que estás comentando de las nuevas tendencias de trabajar por proyectos, ¿cómo influye esta nueva forma de trabajar en la selección de estos profesionales?
R: Ahora se busca más la especialización, personas que sean expertas en determinadas competencias que sean capaces de desarrollar proyectos específicos. No se busca tanto perfiles generalistas o “apaga fuegos” para diversas áreas, sino que se tiende más a la especialización.
Las vías más frecuentes para encontrar estos perfiles son el boca-oreja, por referencias, a través de las redes, etc. Para estos proyectos, más que profesionales que con “buenos en todo” se buscan personas que se han especializado en un área concreta y son muy buenos en ella y que tiene muy claro cuál es su propuesta de valor, a qué grupos de interés se dirige y qué necesidad puede ayudarles a cubrir.
En lo que se refiere a los perfiles más demandados por los profesionales de Recursos Humanos, los perfiles que tienen que ver con las carreras STEM, (acrónimo de las palabras Science, (Ciencia), Technology, (Tecnología), Engineering, (Ingeniería) y Mathematics, (Matemáticas) son las que más salidas profesionales tienen.
Claro que por otro lado también existe la incoherencia de que algunos de ellas tienen baja demanda por parte de los alumnos y se quedan con plazas libres.
Empleabilidad
P: ¿Por qué crees que ocurre esto?
R: Es un poco sorprendente. La gente se deja llevar por la vocación y creo que las carreras de Letras pueden llamar más la atención que las de Ciencias y hay determinadas carreras o incluso profesiones, (por ejemplo fontanería, mantenimiento, etc) con mucha demanda en el mercado pero con pocos profesionales cualificados.
Creo que habría que conseguir esa oferta y demanda, algo que todavía no ocurre y eso podría conseguirse mediante mucha más colaboración entre los agentes sociales implicados. Me refiero por un lado a las empresas y por otro lado al sector educativo y los profesionales para conseguir el equilibrio entre oferta y demanda y que el sector educativo no esté tan alejado a veces de la realidad empresarial.
Marca personal, entrevista a Juan Martínez de Salinas
P: En este contexto, ¿qué es para ti la marca personal y qué papel juega en la empleabilidad?
R: Creo que tanto la marca personal como el employer branding son importantes en la selección. El employer branding es la “marca del empleador” y “la marca personal” es la de cada persona.
Para mí la marca personal es conseguir dejar huella en los demás, llamar la atención de forma objetiva sobre tu profesionalidad. Cuando los demás busquen información sobre algo que den contigo y que les des la fiabilidad y seguridad suficiente sobre tu profesionalidad para querer contar contigo por tu trayectoria, expertise y competencias.
A veces es difícil casar el trabajar por cuenta ajena y tener una marca personal independientemente de la empresa en la que trabajas. No todas las empresas a día de hoy entienden la importancia de que sus empleados tengan una marca personal.
Esto está cambiando, pero todavía hay empresas a las que les “incomoda” que una persona de su organización tenga una trayectoria profesional que vaya más allá de su empresa. A veces incluso se producen envidias entre compañeros, responsables, pero creo que cada vez es más importante construir y consolidar esta marca personal.
Employer branding
Como decíamos la tendencia es trabajar por proyectos, ya que a día de hoy los únicos contratos indefinidos con seguridad son del sector público y yo creo que esto también va a cambiar en el futuro y evolucionará hacia otros enfoques.
Por eso creo que es importante que la gente tenga claro que fuera de su proyecto principal, sea por cuenta propia o ajena, puede tener proyectos alternativos de fuentes diferentes de ganar dinero, (escribir un libro, hacer un curso, desarrollando una aplicación, dando una conferencia, etc).
Todavía creo que hay que hacer mucha concienciación sobre esta idea ya que hay mucha gente que se preocupa de su marca personal sólo cuando ven peligrar su proyecto principal.
Por otro lado también es muy importante que las empresas cuiden su employer branding. Hoy en día hay una guerra por conseguir buenos profesionales en algunas áreas, (Inteligencia artificial, Social Media, Nuevas Tecnologías, Desarrollo Informático, por ejemplo) y esos perfiles tienen muy en cuenta si como empresa te preocupas por tus empleados, buscas su desarrollo, tu equipo está contento, y eso tiene que ver con la imagen que tenga tu empresa.
El employer branding tiene que ver con si tus empleados recomiendan el trabajar en tu empresa para trabajar. Hay empresas que confunden el employer branding con lanzar buena campaña de marketing de atracción de talento y pagar un buen salario, pero hay otros muchos factores que hoy en día se valoran, (desarrollo de carrera profesional, conciliación personal-profesional, proyectos retadores, etc.).
Networking
P: En este sentido, ¿qué es para ti el networking y cómo se puede construir de forma efectiva ese networking?
R: Es importante cuidar a tus personas. A mí no me gusta hablar de “contactos”, creo que ese término es algo frío y al final estamos hablando de personas. Por tanto, si no generas confianza en tus personas va a ser muy difícil que tu red de confianza funcione.
Por mucho que tengas contactos profesionales o personales, si no hay una confianza mutua, si tú no vas más allá esa persona no va a confiar, no va a querer contar contigo. Es vital no sólo pedir cosas, sino también estar dispuesto a hacer cosas por los demás, sin esperar nada a cambio. A veces tú ayudas a alguien sabiendo que esa persona en este momento no te puede ayudar y al final yo siempre creo que si te portas bien con la gente al final “te viene devuelto”.
Confianza
La confianza no es una ciencia exacta, creo que las relaciones deben hacerse a largo plazo y a “fuego lento”. Juan Martínez de Salinas
Por supuesto, siempre podrá haber gente en el camino que te va a fallar, la confianza no es una ciencia exacta, pero también creo que las relaciones son a largo plazo y a “fuego lento”. También es cierto que internet muchas veces no ha ayudado a esto, a veces aceptas una invitación de alguien y ya te están pidiendo un montón de cosas, pero eso no funciona así. La red es un medio para conseguir un fin, pero sin olvidad que el “tú a tú” y la confianza es importante, y eso no se cambia por nada.
Parece que esta sociedad del siglo XXI no ayuda a esto, parece que queremos los resultados de forma inmediata y las relaciones personales por el contrario hay que cuidarlas y trabajarlas. Para desarrollar un buen networking y tejer una buena red de contactos no puedes acordarte de una persona sólo cuando te interese a ti, y estoy es más habitual de lo que podamos pensar.
Final de la entrevista Juan Martínez de Salinas
P: Ha sido una conversación muy interesante, Juan. ¿Hay alguna idea que quieras añadir o profundizar sobre lo que hemos comentado?
R: Creo que es importante que en este nuevo contexto retador del mercado laboral, que ha cambiado mucho en los veinte últimos años y todavía va a cambiar mucho más en los años venideros, (nuevas profesiones, robótica, nuevas tecnologías, etc.) vamos a tener que ser conscientes de la necesidad de “reciclarnos”.
Hay estudios recientes que dicen que el 80% de los alumnos de primaria van a trabajar en profesiones nuevas. Va a ser imposible que las generaciones que ahora estamos trabajando aprendamos una profesión completamente nueva, pero sí vamos a tener que reciclarnos.
Debemos también ser conscientes de que los robots van a hacer desaparecer funciones, (no tanto puestos, pero sí tareas) y esto va a hacer necesario en las empresas que las personas se reciclen y adapten.
Sociedad longeva
Es incoherente que hoy en día la sociedad sea cada vez más longeva, las personas seniors llegan hasta los 100 años, la esperanza de vida ha aumentado mucho, se va a tener que retrasar la edad de jubilación y se van a poder buscar fórmulas alternativas, (por ejemplo estar jubilado parcialmente pero compaginándolo con un trabajo parcial en proyectos) porque sino el sistema es insostenible, pero por otro lado nos encontramos la paradoja de que muchas empresas a los profesionales de más de 45 años los consideran ya “mayores”, cuando en realidad les quedan más de 20 años para seguir en activo.
Hay que dar más oportunidades a las personas de esa edad y saber que se puede aprender y adaptarnos, hay que cambiar la mentalidad de la empresa y de la sociedad.
Otra reflexión que me gustaría añadir es que tampoco ayuda el “encasillar” a las personas según lo que hayan estudiado. Hoy en día eso ya no tiene mucho sentido. Parece que si has estudiado Derecho tiene que trabajar de abogado o si has estudiado Medicina sólo puedes trabajar de médico y eso tampoco es realista.
Hay ya muchos países en los que consideran que el hecho de haber realizado unos estudios no condiciona en absoluto donde quieras especializarte o donde tengas inquietudes de trabajar. Creo que en España estamos a años luz de EEUU o Asia, donde se valora más la persona y sus experiencias y competencias, más que los conocimientos.
Y tú, ¿qué opinas sobre estas ideas? ¿Qué comentarios querrías compartir?
Más entrevistas aquí.
