¿Qué es la gestión emocional en el trabajo?

¿A qué nos referimos con la gestión emocional en el trabajo? ¿Cómo se desarrolla la inteligencia emocional en el entorno laboral?

En marzo de 2020 nos vimos inmersos en una situación de crisis a nivel global sin precedentes que nos obligó a afrontar momentos de adversidad, cambios, pérdidas y adaptación.

La pandemia por la Covid-19 ha traído consigo aprendizajes intensos y cuestionamientos de muchos tipos.

En el post de hoy me gustaría compartir contigo algunas ideas que estuvimos comentando en el debate de Café con Talento que realizamos sobre la gestión emocional en situaciones de crisis.

Tuve la oportunidad de disfrutar de ese debate con mi compañero Juan Martinez de Salinas y con Laura Chica, (psicóloga, coach, escritora y consultora de desarrollo del talento) y José Luis Risco, (Director de Recursos Humanos en Ernst & Young en España).

La gestión emocional en el trabajo

¿Qué importancia tiene el tener una estrategia corporativa para gestionar las crisis en las organizaciones?

Laura recalca la importancia que tiene el poner el foco en las personas y también en las emociones, lo hemos vivido todavía más en esta pandemia, el tener en cuenta las vivencias de las personas que forman parte de la organización es algo que no se puede obviar.

Hay que incorporar, por tanto, una estrategia para gestionar las emociones y en esta experiencia hemos visto que ha habido muchos departamentos de RRHH se han desgastado mucho para sostener emocionalmente a sus empleados.

Hay que estar preparados para ello en las organizaciones, para no estar desbordados por esto.

Los elementos claves para esta estrategia de gestión emocional: el fomentar por un lado la escucha, además también la empatía, (cómo se sienten las personas ante la incertidumbre), y por otro lado, la esperanza, como horizonte o posibilidad de cambio o de desarrollo. Esto tiene que ver con valores y cultura corporativa, que las personas se sientan escuchadas y que importan en la organización.

José Luis comenta que ha sido una situación que no era fácil de prever, hemos tenido que afrontar una situación de picos y valles, y en RRHH hemos tenido que estar como en un “circo de 3 pistas”, sosteniendo la organización y prestar atención al “corazón” de las personas.

Prestar atención al corazón

Esta realidad y este “prestar atención al corazón” ha venido para quedarse. Sobre todo la idea de “cómo me está escuchando mi empresa”.

Las áreas de Prevención de Riesgos Laborales y de Comunicación Interna son áreas que han cobrado especial relevancia y a partir de ahora creo que seguirá siendo así, para centrarse en los empleados, escucharles, conocer qué necesita y cómo se siente para poder hacer cosas para que se sientan mejor.

Es importante pensar cómo nos vamos a cohesionar como grupo y como organización, tenemos un reto importante y es cómo conseguir que las personas que se han incorporado a la organización durante la pandemia, cómo va a ser esa integración después, cuando “volvamos a la oficina”.

¿Cómo se han creado en las organizaciones los espacios de escucha?

José Luis comenta que ha sido importante adaptar el mensaje para cada persona, ya que los estados emocionales son diferentes y han ido cambiando. Hay que escuchar a la gente y qué necesita.

José Luis comenta que en han ido pasando por distintas fases, por un lado transmitir tranquilidad sobre la continuidad, hacer partícipes a otras personas de la familia, lanzar retos para que se sientan involucrados, etc.

Lo importante es entender que ha sido imprescindible la co-responsabilidad. Los directivos tienen que mostrar que se preocupan por las personas, que quieren escuchar y adaptarse a cada situación.

La vulnerabilidad

Laura opina que es importante también aceptar nuestra propia vulnerabilidad, y darnos cuenta de que los tiempos de aceptación de las situaciones de crisis son diferentes para cada persona.

Hay que tener naturalidad a la hora de reconocer esa vulnerabilidad con tu equipo, partimos de que nadie sabía qué estaba pasando, cómo se iba a desarrollar la situación, qué iba a pasar, etc. A veces confundimos el liderar con el tener en todo momento las respuestas y la seguridad sobre lo que va a pasar, pero es importante aceptar que no lo sabemos todo y reconocer esa emoción de vulnerabilidad nos hace más humanos y creíbles con las personas.

Se agradece más esa sinceridad que la falsa seguridad

De esa forma nos hace líderes más humanos, nos acerca a las personas del equipo, aunque no sepamos lo que va a pasar, pero contamos con las personas y las tenemos en cuenta.

¿Cómo se puede potenciar la cultura de cambio en las empresas?

José Luis opina que va a ser difícil que volvamos a la situación que teníamos antes de la pandemia.

Las organizaciones ya han tenido que tener un aprendizaje de todo lo que hemos vivido, porque es difícil que no incorporemos muchas de las cosas que hemos desarrollado durante estos meses.

Seguramente los modelos de trabajo del futuro, después de la pandemia, incluirán teletrabajo como algo más natural.

Las organizaciones diferenciadoras serán las que se queden con lo mejor de todo lo vivido en esta pandemia y sepan adaptarlo al modelo de trabajo.

Laura comenta que nos hemos dado cuenta de la expectativa errónea de que “todo volverá a la normalidad”.

Ya no existe esa “normalidad” anterior, sino que tenemos que incorporar formas de trabajo innovadora, y a partir de ahora tendremos un mix, seguramente modelos híbridos de gestión del trabajo.

El reto es saber cómo cohesionar equipos de nuevo, cómo saber integrar y cohesionar el equipo, priorizar las relaciones de las personas que forman parte de la organización. Dejar la individualidad que hemos tenido que vivir en estos meses para volver a cohesionar a los equipos.

El reto está en conseguir el equilibrio.

El líder debe activar su consciencia, y trabajar primero su mejor versión, conseguir ser mejor para así poder acompañar mejor a su equipo, Laura Chica.

La gestión emocional en el trabajo: autogestión y herramientas

¿Cómo pueden acompañar los líderes a los equipos en momentos de incertidumbre?

Laura opina que con el trabajo del líder empieza por la autogestión, para poder ayudar al equipo a gestionar sus miedos el líder necesita un trabajo interno personal previo.

Por otro lado también el uso de herramientas, el saber cómo hacerlo mejor y gestionar mejor las relaciones con las personas.

Es importante que las organizaciones faciliten herramientas de conocimiento y gestión de personas a los líderes de la organización.

José Luis aporta que esa responsabilidad es compartida, y las empresas deben poner foco en las personas y también las personas deben comprometerse y estar dispuestos a implicarse y querer también mejorar.

Todas las personas en la organización debemos estar concienciados y querer dar un paso adelante para avanzar.

¿Cómo potenciar la resiliencia en las organizaciones?

La resiliencia es la capacidad para superar dificultades, problemas y el aprender cómo incorporar ese aprendizaje.

Los equipos resilientes necesitan conocer sus fortalezas y competencias, ya que esa es la “caja de herramientas” que les permite afrontar lo que venga y sentirse capaces para afrontar lo que venga.

El problema surge cuando no me conozco bien y no tengo esa información, que me hace sentirme más indefenso ante esas situaciones porque no sé con qué herramientas cuento para afrontar la situación y poder resolverla.

Además de eso necesitamos los espacios de comunicación y espacios para conocer a las personas en las organizaciones, y también el tener claro el propósito en la organización, que es un impulso muy grande para tener esa actitud de resiliencia.

Cuando necesitas gestionar al equipo necesitas conocer primer qué necesita, ponerte en su piel y conocer sus expectativas y sus emociones, José Luis Risco.