5 Mitos del Coaching Ejecutivo (I) : falsos rumores y mitos

Mitos del Coaching Ejecutivo

Muchas veces los profesionales que nos dedicamos al coaching ejecutivo nos encontramos con mitos o falsos rumores sobre esta disciplina. Son frecuentes las ideas erróneas sobre lo que es y lo que no es el coaching. En esta ocasión me gustaría compartir con vosotros algunos de estos mitos del coaching ejecutivo y contribuir a aclarar las ideas en torno a esta herramienta de desarrollo.

Para ello, en esta ocasión, he pedido la colaboración a excelentes profesionales, compañeros de profesión que admiro y, de esta forma, ofreceros no sólo mi visión, sino otras opiniones visiones sobre esta materia. Espero que estas ideas os resulten de interés y disfrutéis la lectura.

Por supuesto, me gustaría hacer llegar un agradecimiento muy especial a todos estos grandes profesionales por tu trabajo y su generosidad en seguir construyendo en torno al coaching ejecutivo.

5 mitos del coaching ejecutivo

Mito 1: El coaching es únicamente un proceso a base de preguntas y reflexiones

Según Nevena Vujosevic, (Executive Coach, Business Strategist y Speaker), un buen coach, más que nada, tiene que estar 100% presente, centrado y dedicado a su cliente, especialmente en las sesiones de coaching. Algunos en el sector, insisten que un buen coach solo ofrece preguntas inteligentes para hacer que el cliente reflexione lo mejor posible.

Ahora, mientras que una pregunta clave, es absolutamente un fundamento del proceso y un arte en si misma (su contenido, tono, momento y mucho más) no es el único valor que un coach de calidad puede ofrecer a su coachee. Mi experiencia de más de 10 años en este sector y 20 años en el desarrollo profesional/personal me ha enseñado que la mayoría de los clientes quieren aprender mucho durante un programa de coaching, y no solo sobre ellos mismos.

El proceso de coaching

Esto puede darse en forma de resúmenes, aclaraciones, anécdotas, sugerencias, incluso a veces en mentoring, consejos y asesoramiento de varios tipos, siempre y cuando se haga con mucha sabiduría y cuidado para no influir en el cliente de la forma inapropiada. De hecho, en grandes multinacionales muchas veces exigen que el coach tenga experiencia ejecutiva incluso a altos niveles para contratarle, porque la experiencia y sabiduría de haber vivido, aprendido, trabajado y conseguido resultados importantes en dichos puestos les da la confianza de que el coach entenderá suficientemente bien las necesidades, circunstancias y exigencias de ejecutivos de alto nivel.

Creo que, casi siempre, las respuestas del cliente mismo, son las más impactantes. Pero estas revelaciones pueden llegar a través de diversas vías y un buen coach debería tener la presencia, experiencia, dedicación y capacidad para poder utilizar su gran abanico de formación, experiencias y conocimientos, para guiar a su cliente hacia su propia transformación positiva.

Mito 2: La falta de ética en el ejercicio de su actividad por parte del cliente que realiza el proceso no afecta al proceso de coaching

David Gilling Casados, (Director de PSICO Psicología y Coaching y Miembro del Comité Ético de Aecop) opina que respecto a este mito hay varios escenarios que nos podríamos imaginar y desde luego en ellos nos encontramos con múltiples razones para que el proceder no ético del coachee afecte a su proceso. Antes que nada, hemos de tener claro que el coach no tiene la función de ser guardián de la ética de su cliente. Sin embargo, si es un testigo que debe decidir hasta donde acompañarle.

De una forma breve veamos dos escenarios:

“Soy consciente de que estoy ocultado a mi coach algo que sé no está bien”: Si este es el caso, es probable que el coach sienta en algún momento ciertas incongruencias en su discurso, si fuese así hay que señalarlo y ver si es factible proseguir con el trabajo de coaching.
“Hago participe a mi coach de que no estoy actuando éticamente y necesito que me ayude a alcanzar una meta a pesar de ello”: En este otro caso, el coach debe evaluar muy bien cómo actuar pues si ello implica cualquier tipo de “complicidad” probablemente, al revisar nuestros principios y valores, en este caso como coach evidentemente, hemos de finalizar el proceso o tal vez no iniciarlo.
En conclusión, en definitiva, cuando un cliente actúa de manera no ética en su proceso de coaching ello sí va influir en el devenir del mismo.

Mito falta de ética en proceso de coaching

Por su parte, respecto a este mito sobre la influencia de la falta de ética en un proceso de coaching, Marta Williams, (CEO y fundadora de Williams and Associates y Master Coach Acreditado de Marshall Goldsmith), opina que los empleados no aprenden a ser éticos en el trabajo. Es algo que debían haber aprendido en la infancia, y en el seno de la familia. Si nadie les enseñó entonces, hay poco que un coach puede hacer para llenar este gap. Si ya se sabe que la persona no es ética, un coach no debería aceptar hacer un proceso con un no-ético. Nunca. Punto.

Mito 3: Los resultados de un proceso de coaching ejecutivo son a corto plazo

Según Juan Carlos Jiménez Remedios, (Psicólogo, Coach y miembro del Comité Ejecutivo de Aecop Cataluña y Certificador en la Comisión de Acreditaciones Profesionales de Aecop), esto siempre dependerá de cuáles son los objetivos que pretenda el proceso. Si estamos por ejemplo ante la necesidad de una mejora de competencias que tengan que ver con el desarrollo de determinadas habilidades relacionales concretas, cabría esperar resultados no muy tardíos, siempre que el coachee y su entorno estén proclives y preparados para la intervención.

Si por el contrario estamos hablando de un proceso de coaching más referido a actitudes relacionales dentro de una organización, o a resolución de conflictos en un equipo, o a competencias que se requieran en el marco de un contexto de cambio de cultura, entre otras, estaríamos en el polo opuesto.

La clave, (especialmente para el/la coach que ha de intervenir) es conocer antes muy bien el contexto en el que tiene que moverse y ayudar a definir muy bien qué se quiere, cómo se quiere y cuándo se espera conseguirlo.

Mito 4: Siempre se pueden medir los resultados en el coaching ejecutivo

Marta Williams reflexiona lo siguiente: ¿Ha mejorado el coachee gracias al coaching? ¿Quién lo decide? En los últimos 40 años he visto un cambio continuo de opinión sobre cómo medir los resultados y quien decide si hay mejora. ¡Y hemos visto de todo!

El coachee se mide a sí mismo – “¿He mejorado? ¡Sí!”. Nadie tomaba esta auto-evaluación en serio por razones obvias.
Lo mismo pasa si el coach decide si ha habido mejora en el coachee. – “¿Mi coachee ha mejorado? ¡Digo yo que sí!”. Pero ser juez y parte nunca ha tenido mucho sentido. Tampoco lo tiene en el proceso de coaching.
Luego otorgaban la decisión al Director de RRHH, pero nadie creía que esta persona entiende bien lo qué el coachee tenía que mejorar, ni que era la persona indicada para decidirlo.
Eventualmente pasaban la decisión al jefe, aun sabiendo que lo que deseaba el jefe en muchas veces no tenía nada que ver con lo que necesitaba mejorar el coachee. Así, pues, tampoco funcionaba.

La mejora a través del coaching

Lo que sí parece justo e inteligente para contestar a esta pregunta ha sido pedir la opinión de los “stakeholders” del coachee si ha habido mejora. Los stakeholders son las personas que están alrededor (direct reports, jefes, etc.), que le conocen bien desde hace tiempo, y han sufrido, para bien y para mal, sus fortalezas y debilidades. Estas son las personas que realmente saben si ha mejorado el coachee, porque lo han vivido en su propia piel. Esto es lo que Marshall Goldsmith llama “Stakeholder-Centered Coaching” y es, para mí, la mejor fórmula de medir el éxito de un proceso de coaching.

Mito 5: El Coach te dará la mejor solución mejor a tu problema

Raúl de Tena Rubio, (CEO y Fundador Grupo Talentia y Presidente Aecop Extremadura) nos comparte la siguiente reflexión: Muchos profesionales con los que trabajas interpretan que la labor del Coach, en su falsa creencia de que es un “entrenador”, consiste en decirte qué es lo que debes hacer y cómo lo debes hacer. Nada más lejos de la realidad, ya que eso supondría que el Coach debiera ser experto en la temática que pueda afectar a cada coachee, y esto no tiene por qué ser así.

El Coach desde la reflexión, a través de la pregunta, acompaña al proceso de descubrimiento del Coachee, ayudándole a tomar conciencia de la situación que está abordando y cómo la está viviendo. Desde ahí, le impulsará a que identifique y calibre alternativas, y, sobre todo, las valide a través de la puesta en acción. De ese modo, es el propio coachee el que acaba encontrando la mejor respuesta posible a su situación, tomando en consideración sus propios recursos personales y profesionales.