El coaching de equipos versus el coaching individual

Este verano he tenido la oportunidad de acompañar a varios equipos de trabajo durante mi estancia en Costa de Marfil. Hemos utilizado técnicas de coaching de equipos que les han permitido reflexionar e identificar sus fortalezas, valores y objetivos. A partir de esa base han construido un plan de acción concreto que les va a impulsar y guiar para conseguirlos.

En relación con los principios fundamentales del coaching de equipos me gustaría en esta ocasión recomendaros un libro que a mí me resultó inspirador. Se trata del libro de Alain Cardon, “Coaching de equipos”.

 

What is the difference between an individual coach and a team coach?

(Metasysteme Coaching 2014 May 2014 Interview of Alain Cardon

MCC by Dana Maria Andrei, in Romania)

Qué es el coaching de equipos

Me gustaría resaltar aquí algunos de los mensajes que reflexiona este libro y que considero claves en el acompañamiento de los equipos:

  • El autor plantea que el coach debe estar muy atento a cómo se realiza la comunicación entre los miembros del equipo, es necesario que observe cómo escuchan los demás miembros mientras uno habla, cómo se miran mientras se desarrollan las ideas, cuál es el lenguaje corporal, etc.
  • Puede resultar interesante que el coach pida la participación de una forma inesperada a un miembro particular, por ejemplo pidiéndole su opinión sobre un tema, para comprobar la reacción del resto de miembros del equipo.
  • El coach en un momento dado puede ofrecer una reflexión totalmente diferente y original sobre un tema concreto que está siendo por ejemplo defendido por un miembro del equipo, y después salir de la conversación para ver qué ocurre respecto a esa intervención y cuál es la actuación de los otros miembros del equipo.
  • Es de utilidad la realización de preguntas abiertas de reflexión al equipo que puedan permitirles identificar “insights”, (descubrimiento que aumenta la comprensión sobre las motivaciones, intereses o actitudes de una persona).

¿Cuánto tardaréis en resolver este problema?
¿Qué enfoque totalmente original podríais plantear?
¿Habéis avanzado respecto al momento en el que habéis comenzado la discusión?
¿En qué puntos principales estáis de acuerdo en el equipo?

El papel del coach en el coaching de equipos 

El coach asimismo debe estar pendiente del espacio concreto que el equipo ha otorgado para tratar cada tema en una reunión, (al principio, en la mitad, al final) así como el tiempo que el equipo decide dedicar a cada tema.
¿Qué temas importantes no se han tratado? ¿Cuáles son los temas que el equipo considera centrales y cuáles son más accesorios?

¿Sabes qué temas, inquietudes o preocupaciones son recurrentes y no se tratan hasta el final de las reuniones?

¿Cuáles son los temas que más energía, dinero o tiempo consumen del equipo pero que no aportan mucho?

¿Sabes qué decisiones se olvidan o simplemente no se tratan?

Me parece también muy interesante las ideas que plantea Alain Cardon de que el coach, en el coaching de equipos, adopte un papel “disruptivo” y que introduzca elementos en las reuniones del equipo para observar cómo reacciona el equipo ante esas situaciones.

Ejemplos en coaching de equipos

Algunos ejemplos:

  • Una persona a la que se le pida que asuma un rol inhabitual en la reunión.
  • Recortar el tiempo previsto en la orden del día, o alargarlo sólo para ver qué pasa.
  • Empezar la reunión por el final.
  • Sacar las mesas de la sala o ir a trabajar a otro sitio.
  • Rechazar tratar una cosa percibida por todos como urgente e indispensable.
  • El coach debe observar cómo se sientan los participantes en el equipo, y yendo un poco más lejos:
    ¿Quién se sienta al lado de quién y enfrente de quién?
    ¿Cuáles son los subgrupos compuestos por miembros en proximidad inmediata?
    ¿Quién suele situarse cerca del líder?
    ¿Cuáles son los espacios o rupturas en la geografía del grupo?
    ¿Quién se sienta delante y quién en el fondo de la sala?
    ¿Sabes quién cambia de sitio regularmente y quién conserva el mismo?
    ¿Quién se coloca en los extremos?
    ¿Alguien se queda fuera del círculo y quién se sitúa en el centro

Me parece muy interesante a resaltar también algunos consejos más prácticos que el autor recomienda a tener en cuenta para el trabajo del coach:

  • Exponer los hechos con palabras claras, mensajes cortos son los mejores.
  • Ser preciso, específico, directo, no envolver lo que se va a decir con expresiones complejas.
  • Evitar las generalizaciones abusivas.
  • Si no se ha entendido, pedir aclaraciones.
  • Evitar las opiniones disimuladas en forma de preguntas.
  • No detenerse con alguna broma ni perder el hilo.
  • En caso de aburrimiento o pérdida, decirlo. Lo más probable es que no sea el único en esa situación.
  • No sentarse de cualquier manera, sino erguido en el borde de la silla, así se demuestra interés y energía.
  • No perder los nervios. Esperar y observar reacciones.
  • No justificarse, es pérdida de tiempo y energía.
  • Si un debate se instaura entre dos participantes no dudar en intervenir y pedir discusión a los demás.
  • Si la discusión se agota o está en punto muerto pedir a alguien que se ha mantenido al margen que opine.

Preguntas sobre el coaching de equipos

Por último, me gustaría resumir algunas preguntas, que, en mi opinión, podrían servir en algunos momentos para reconducir las reflexiones:
¿Cuál es la decisión a la que os estáis aproximando?
¿Cómo reformularíais lo que acabáis de decir en forma de decisión?
¿Qué beneficios tendrá para el equipo lo que acabáis de decidir?
¿Para qué estáis cambiando de tema sin tomar una decisión?
¿Cómo vais a asegurar que esta decisión se implementa en el equipo?

Espero que estas reflexiones inspiradas en el libro de Alain Cardon (“Coaching de equipos”) puedan orientarte en tus procesos de coaching o en la gestión de tu equipo de trabajo.

¿Qué opinas sobre estas ideas? Me encantaría que me hicieras llegar tus comentarios sobre este tema, así como tu experiencia.

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